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減少醫院人才培訓后離職行為
  2011-08-04

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(摘自《中國衛生人才》雜志)

 

從泰勒時代的科學管理理論開始,到20世紀的人本管理、知識管理,對人的技能、知識進行管理和持續培訓得到越來越多的重視,人才培訓逐漸成為人力資源部門工作職能的重要組成部分。

作為高學歷、高技能人才聚集的組織,特別是考慮到醫療行業知識更新速度較快和醫務人員直接服務于人群健康的特點,醫院大都對人才培訓工作非常重視。但隨著市場競爭日益激烈,醫院中屢屢發生的跳槽現象常常出現在那些經過培訓的員工身上,這給醫院帶來的不僅是人才流失,還有醫院管理者對培訓工作熱情的降低,以及隨之而來的醫院人才培訓力下降的管理陷阱。

醫院人才培訓現狀

1.特點

一直以來,醫院非常重視人才培訓工作,衛生部、省市衛生部門對醫務人員繼續教育的組織、各階段目標、任務、檢查都進行了嚴格規定,各級醫院也投入大量資金、時間用于人才梯隊建設。

醫務人員的成長周期較長,從見習生到可以獨立處理危急重癥,一般需要56年時間。在這段時間內,除了上級醫師帶教外,醫院還會根據衛生部繼續教育要求,對不同級別人員進行知識技能的培訓,使醫務人員有一個完善的培訓過程。對初級人員,有“三基三嚴”技能培訓、操作考核等方式,著重提高基本技能;對中高級人員,有繼續醫學教育專題講座、選送外出進修、參加高等院校研究生或研修班學習等方式,著重更新理論知識架構;對一些高年資醫務人員,有代理主任、護士長等方式,著重強化管理知識和管理技能。

2.困境

隨著醫療體制改革的逐漸推進,在高層次人才的爭奪上,各家醫院可說是各顯神通、爭奇斗艷。醫院里經過長期培訓、有一技之長的人才成為獵頭們瞄準的目標,醫院中屢屢發生的人才培訓后離職現象令醫院管理者頭痛不已,陷入兩難:如果不培訓,員工的知識和技能得不到提升,醫院在競爭中將處于劣勢;如果投入資金培訓,培訓后的員工跳槽的概率又往往會增大,使本醫院“為他人做嫁衣”。

3.措施

為減少員工培訓后的離職行為,醫院采取了很多方式限制人才的流失,其中合同約束是常用的解決手段。通常是在員工接受培訓前,要求其同醫院簽訂《培訓協議》,規定員工接受某類培訓后必須在本醫院服務一定期限,如服務期限未滿提出離職,員工應賠償醫院相關培訓費用及違約金。這對員工的約束很大,確實能起到減少員工培訓后離職行為的作用。

醫院人才培訓后離職原因分析

1.缺乏培訓后的管理機制

醫院一般在送員工培訓方面比較積極,但在員工學成回院后如何使用方面,卻缺少后續的管理機制。沒有對員工學習效果的評估、考核、總結,沒有明確員工學成后在今后工作中的目標、任務、職責。結果員工學成后崗位不變、職責不變,導致員工感到無用武之地,削弱了他們的工作積極性。

2.缺乏培訓后的薪酬激勵機制

員工學成回院后,知識技能進一步更新,工作效率進一步提高,但薪酬待遇不變,沒有讓員工感到其知識、技能更新后個人價值的提升,損害了員工對個人薪酬水平的公平感。

3.缺乏與員工之間的溝通

醫院對培訓工作的溝通環節還缺乏應有重視。員工學成回院,如果沒有專職人員去收集其學習體會、未來工作計劃、專業發展方向等信息,就容易挫傷員工積極開展工作的熱情,易使其處于消極怠工狀態,嚴重的甚至會發生培訓后離職現象。

4.缺乏對組織文化的傳播

臨床醫學是一個實踐性很強的學科,診斷、治療、手術、病歷書寫等各個環節需要醫務人員工作經驗、技能的綜合運用,這在一定程度上使得醫院將培訓重點放在工作技能的提高上,而較少涉及醫院文化的傳播和醫務人員人文素質的提高,導致醫院統一的行為準則、價值觀難以形成,醫務人員覺得在任何一家醫院工作都是一樣的,這是造成人才流失的一個重要因素。

5.競爭對手的吸引力

目前,醫療機構眾多,各公立醫院、民營醫院、研究院所在招聘員工時都給出了誘人的薪酬待遇、住房、福利補貼等,這是造成醫院優秀人才流失的一個強有力的推動因素。

提升醫院人才培訓力

為減少員工培訓后的離職行為,醫院通常采取法律約束手段。這種方式具有一定的效果,但在某種程度上對員工的自尊心是一種傷害,勉強留下的員工的工作積極性也難以保證。因此,筆者認為,解決員工培訓后離職問題的根本出路在于建設向心力強的醫院文化,通過為員工創造更多的發展機會,使其樂于留在醫院,愿意為醫院發展貢獻一份心智。這就要求醫院將員工培訓與員工職業發展結合起來,不斷提高醫院的培訓力。

1.培訓要與員工的職業發展階段相結合

美國著名心理學家薛恩指出,人的職業發展是指人的自我與現實合而為一的過程,并據此提出了職業過程六階段模型:探索期、現實測試期、試驗與實驗期、立業期、守業期、衰退期。從中可以看出,隨著年齡增長和經歷的積累,不同時期的人在自我發展目標、價值觀、需求動機等方面并非一成不變,而是在自我價值實現與現實的矛盾沖撞中沿著自己職業發展的途徑不斷調整自己的價值坐標,同時在這一過程中不斷擴展自己對社會的價值。因此,醫院在制定培訓計劃時,應首先認真分析員工所處的發展時期,明確員工的個人需求狀況,是求進、求變,還是守、退,從而幫助員工制定適合自己的培訓計劃,滿足其不同的職業發展階段需要,保持其對醫院的滿意度。

2.培訓要重視組織文化的凝聚作用

在降低員工離職率方面,組織文化發揮著不可替代的作用。組織文化是組織在長期的生存和發展中形成的、為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。由組織文化所構成的文化環境保護是人力資源開發和成長的重要外部條件,為解決組織目標與個人目標、領導者與被領導者之間的矛盾開辟了一條可行的道路。獨特的醫院文化會增強員工對醫院的依賴、增強其作為醫院成員的自豪感,激發其對醫院的熱愛,提高其與醫院發展共命運的責任感和內在驅動力。員工對醫院文化的認同感越強,流失率就會越低。因此,培訓課程安排中,應加大對醫院文化的宣講,增強員工對醫院文化的認同和理解。

3.培訓要與員工的職業生涯管理相結合

要減少員工培訓后流失現象,就要在醫院與員工需求目標之間找到一個平衡點,使培訓與員工的職業生涯規劃結合起來,最大限度地滿足員工、醫院發展需要,讓員工真實地感受到醫院在其職業發展中所付出的關愛和提攜,從而激發其工作積極性。在培訓項目實施前,要通過充分的溝通,找到員工個人的“職業錨”,即員工一旦被迫做出某種選擇時,最不愿意放棄的需要、價值觀、才能等,找到了這一點,就能針對員工個人特點,制定相應的培訓計劃,滿足其職業發展需要,使其個人的職業發展與醫院的發展需要結合起來,使其在醫院有不斷延伸的發展空間,增強對醫院的依存感,增大繼續留在醫院的機率。

4.培訓要與醫院激勵機制相結合

培訓不僅是一段時期或一個過程。要充分發揮培訓效用,必須為培訓后的員工筑造一個發揮才能的平臺。這就要求醫院綜合運用崗位、薪酬、考核、晉升、獎懲、授權等運行機制發掘、激發個人潛力,保障人才培訓后的使用、晉升、評估、激勵等各個環節彼此相連,讓員工在培訓后能夠在工作中運用其所學,看到自己工作績效的提高,并因此獲得物質上、精神上的提升,使其感受到作為一個職業人的自尊、自信、自豪等心理上的滿足。

參考文獻略

 

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